Краткое содержание
Принятие на работу нового сотрудника включает в себя гораздо больше, чем простой процесс проставления галочек по контрольному списку. Это критически важный момент для демонстрации культуры и корпоративных ценностей Вашей организации. Теплый и своевременный прием на работу позволяет новым сотрудникам почувствовать заботу о себе и сразу же понять, как Вы относитесь к своим коллегам.
В этом модуле будут освещены некоторые шаги, которые Вы, как работодатель, должны предпринять в процессе адаптации, чтобы каждый новый сотрудник чувствовал себя желанным сотрудником и имел хорошее первое впечатление о Вашей компании.
Самостоятельная оценка знаний
Как руководитель, прежде чем Вы подготовите свою стратегию/план адаптации, Вы должны ответить на несколько вопросов:
- Сколько времени займет весь процесс адаптации? Важно знать начало и конец процесса.
- Что должно стать ключевым моментом для новых сотрудников? Чему Вы хотите научить нового сотрудника и что он должен чувствовать после завершения процесса?
- Как Вы будете измерять успех процесса адаптации? Создайте конкретные цели для каждого этапа процесса и определите области улучшения.
Не стоит ждать начала процесса адаптации в первый рабочий день нового сотрудника, а начинать его нужно с момента отправки и принятия письма-предложения о приеме на работу. Ниже описаны некоторые из рекомендуемых этапов в процессе адаптации нового сотрудника. Следует отметить, что адаптация — это не просто знакомство нового сотрудника с организацией и персоналом, а более длительный процесс, обеспечивающий плавное вливание в компанию и ее культуру.
Мы также включили сюда общий контрольный список, который Вы можете использовать в качестве руководства для составления собственного контрольного списка.
- Соответствие требованиям: предоставьте информацию о политике, процессах и льготах организации. В первый день или, по крайней мере, в течение первой недели предоставьте сотруднику всю информацию о процессах, политике и льготах. Это может быть в виде тренингов, материалов, документации и должно включать в себя все, начиная от соответствия требованиям компании, страхования и ответственности и заканчивая политикой организации в отношении отпусков, разнообразия и инклюзивности. Это будет хорошей возможностью для новых сотрудников подписать любые формы соответствия и т.д.
- Разъяснение: разъясните должностные обязанности сотрудника. Очень важно обсудить конкретные должностные обязанности и ожидаемые результаты их работы. Руководитель должен дать четкое представление о том, что входит в его должностные обязанности, а что нет. Этот процесс является непрерывным, поскольку сотрудник учится и постепенно приступает к исполнению своих должностных обязанностей, это может произойти в течение первых 30 дней работы.
- Обучение: содействие обучению. Обучение является частью долгосрочного процесса адаптации, и лучше всего его проводит непосредственный руководитель. Даже самому опытному сотруднику необходимо предоставить период обучения, чтобы понять, как устроены процессы в их новой организации или новой команде. Это может быть обучение использованию какой-либо внутренней программы или специализированных рабочих процессов и стратегий, которые используются в компании
- Корпоративная Культура: опыт, который новый сотрудник получает в первый день и в течение первой недели, многое расскажет ему о корпоративной культуре организации. Познакомьте сотрудника с видением и миссией организации, а также с ее ценностями. Устройте приветственный обед между новым сотрудником и менеджером, где они смогут обсудить корпоративную культуру организации и в более неофициальной обстановке задавать вопросы.
- Connections: хотя это и не является их обязанностью, руководитель/отдел кадров должен способствовать взаимоотношению между сотрудником и остальной частью команды. Поощряйте межличностные отношения и обменивайтесь информацией в сетях/группах внутри организации. Например, если есть ассоциация персонала, социальный комитет, группа молодых специалистов или команда общественных работ, убедитесь, что новый сотрудник знает об этом. Такие возможности должны быть представлены во время вводной и ознакомительной части процесса адаптации. Также рекомендуется назначить «приятеля» или наставника для нового сотрудника. Такой наставник должен помочь новому сотруднику сориентироваться в новой роли, компании, а если сотрудник переехал в другой город или страну для работы, также ориентироваться в новой культуре/среде.
- Проверка и перепроверка: собирайте обратную связь, чтобы постоянно улучшать процесс адаптации в Вашей организации. Все ли задания выполнены? Руководители должны официально проверять новых сотрудников в течение первых 30, 60 и 90 дней с момента приема на работу. Само собой разумеется, что во время этого процесса адаптации новый сотрудник получает надлежащие инструментарии, необходимые для комфортной и эффективной работы, например, рабочее место с необходимым оборудованием или специальную помощь, которая может им потребоваться.
Адаптировано из: Что такое адаптация сотрудников и передовая практика https://www.toolbox.com/hr/recruitment-onboarding/articles/what-is-new-employee-onboarding/
Процесс адаптации направлен на поддержку, ознакомление и вливание в коллектив нового сотрудника по мере того, как он постепенно знакомится с культурой, ценностями и негласными правилами компании. Он состоит из серии мероприятий/встреч, призванных помочь сотрудникам интегрироваться в свой конкретный отдел. Этот процесс может быть непрерывным и может длиться до нескольких месяцев.
Ориентация, с другой стороны, намного проще и фокусируется на новых должностных обязанностях нового сотрудника в более широком плане. Это мероприятие обычно проводится в виде разовой презентации с вопросами и ответами на основные цели компании.