4.3 Найм сотрудников через призму специалиста отдела кадров

• Соответствуют ли мои качества и образ мыслей тому, что ищет будущий работодатель?
• Понимаю ли я, как мыслит будущий работодатель?

Уже существует огромное количество блогов, видеороликов и статей о процессах найма, признаний специалистов по работе с персоналом (HR) и тому подобного, рассказывающих о том, с чем они столкнулись на своей работе и что люди делают не так, когда пытаются получить работу. Сейчас мы предлагаем Вам ознакомиться с последними статистическими данными и узнать о желаемых характеристиках, которые больше всего ищут работодатели.

• В среднем, каждое корпоративное предложение о работе привлекает 250 резюме. Из них от 4 до 6 кандидатов будут приглашены на собеседование, и только один получит работу (Glassdoor).
• çРекрутеры тратят в среднем 6 секунд на сканирование резюме (The Ladders).
• 87% рекрутеров используют LinkedIn для проверки кандидатов (Jobvite Recruiter Nation Report 2016).
• До 85% вакансий заполняются с помощью нетворкинга (LinkedIn).
• Для получения одного предложения о работе требуется 100-200 заявок (Talent Works, 2017).
• Самой популярной техникой собеседования является структурированное интервью, которое часто используют 74% HR-специалистов. За ним следуют поведенческие интервью (73%), телефонный скрининг (57%) и панельные интервью (48%) (LinkedIn Global Recruiting Trends 2018).

Согласно опросу Глобальные тенденции рекрутинга LinkedIn за 2017 год, основные тенденции будущего рекрутинга сосредоточены на более разносторонних кандидатах,  оценке межличностных навыков, инновационных инструментах для проведения собеседований и больших данных. Сдвиг в сторону разнообразия и цифровой грамотности играет на руку тем,  которые, как правило, работают с разнообразными командами, связанными в глобальном масштабе.

В среднем для получения работы проходят до трех собеседований, с очень небольшой вероятностью — пять и более. Однако это обычно применяется к более высокооплачиваемым должностям и может привести к серьезным задержкам, если применяется систематически. Процесс найма может быть более длительным в зависимости от методов проверки. Например, индивидуальное собеседование добавляет 4,1–5,3 дней к общей продолжительности процесса найма, тогда как личностный тест может добавить 0,9–1,3 дня. По статистике, почти половина процессов собеседования занимает примерно 5-8 недель, а остальные — меньше.

Наиболее частыми источниками найма являются сайты вакансии, доски объявлений и рекомендации. С другой стороны, люди предпочитают подавать заявления в основном с сайтов по трудоустройству, затем с сайтов с вакансиями, а затем по рекомендациям.

Доказательством важности цифрового присутствия также является тот факт, что рекрутеры теперь в значительной степени полагаются на существование кандидата в LinkedIn, Facebook и Twitter.

По понятным причинам они, как правило, отсеивают кандидатов, если находят доказательства любого провокационного или неприемлемого контента, алкоголя и наркотиков, фанатичного контента из-за расы, религии, пола и т. д., очернения предыдущей компании или даже плохих коммуникативных навыков.

Аспекты, которые рекрутеры обычно упоминают, когда их спрашивают о том, почему резюме было отклонено, — это в основном безличные заявления, не адаптированные резюме или отсутствие сопроводительных писем.

Они предпочитают резюме, составленные в соответствии с открытой вакансией, с перечнем профессиональных навыков, приложенными сопроводительными письмами и ссылками на личные блоги, портфолио или веб-сайты.

Поскольку набор навыков, несомненно, является важным аспектом, важно постараться совмещать теоретические и практические навыки, поскольку это причина номер один, по которой рекрутеры отклоняют резюме, говоря только о подготовленности соискателя.

Не забывайте, что рекрутеры тратят в среднем шесть секунд на сканирование резюме. Убедитесь, что они найдут в нем только необходимую информацию, чтобы увеличить свои шансы на приглашение в следующий раунд.

Рисунок 1: Процесс найма 

Процесс найма. Корпоративная вакансия привлекает 250 резюме, из них 4-6 кандидатов проходят собеседование, только 1 получает предложение о работе 

Терпение/Выносливость

Главное качество, которое менеджеры по персоналу ищут в кандидате, — это его способность выдерживать неприятные ситуации. Поскольку текучесть кадров может быть дорогостоящей для компании, отдел кадров предпочитает нанимать человека, который имеет высокий уровень приверженности и может продержаться в организации долго.

Надежность

Это самая важная черта, которую необходимо определить в кандидате. Надежный сотрудник обязательно принесет долгосрочные выгоды для организации и, скорее всего, останется в компании надолго.

Навыки многофункциональности

В условиях растущей конкуренции во всех секторах, компании предпочитают нанимать многозадачных сотрудников. Это качество не только становится плюсом для компании, но и расширяет должностные обязанности сотрудника. Часто предприятия прибегают к сокращению расходов и имеют мало сотрудников, которые могут выполнять несколько задач одновременно. Следовательно, многозадачность может помочь Вам получить эту работу.

Амбиции

Каждый хочет, иметь активы в банке, а не пассивы, поэтому мотивированные и самостоятельные люди становятся лучшим выбором для любой организации. Амбициозные по своей природе сотрудники усердно работают и превосходят собственные достижения в работе.

Командный игрок

В организациях полно разных людей, одни боятся конкуренции, другие слишком расслаблены, чтобы даже заботиться об этом. Следовательно, роль командного игрока очень важна, поскольку ему нужно поддерживать баланс. Человек, который проявляет высокий уровень настойчивости и благодарности к работе, является хорошим сотрудником для принятия на работу.

Положительный настрой

Позитивный человек привносит дух «победителя», поэтому организации ищут сотрудников с позитивным настроем. Человек с позитивным настроем может уверенно противостоять неудачам и конкуренции, поэтому у него больше шансов быть принятым на работу.